毎日、会社の未来や社員の生活を背負い、
大きなプレッシャーの中で決断を下していることと思います。
日々のお仕事、本当にお疲れ様です。
ふと職場を見渡したとき、
社員の表情がどこか硬く感じたり、
会議で意見が全く出なかったりして、
モヤモヤを抱えることはありませんか。
「私の言い方が厳しすぎたのだろうか」
「もっと現場に任せたほうがいいのだろうか」
真面目で責任感の強い方ほど、
ご自身を責めて、一人で悩みを抱え込んでしまうものです。
人に頼ることが苦手で、弱音を吐けないという方も多いでしょう。
実は、職場の空気が重くなったり、社員が萎縮してしまったりする原因は、
社長の言葉そのものよりも、
社長の心の状態、つまり「メンタル」にあることが少なくありません。
本記事では、経営者のメンタルが組織にどのような影響を与えているのかを紐解きます。
そして、社員が安心して力を発揮できる職場づくりのヒントをお伝えします。
「私が変われば、会社も変わるかもしれない」。
ほんの少しだけ視点を変えてみることで、
絡まっていた糸がスルスルと解けることがあります。
まずは、今日からできる小さな一歩を、
この記事を通して一緒に探していきましょう。
経営者のメンタルが組織に与える影響
会社のトップである経営者の存在は、
社員にとって太陽のようなものです。
その太陽が明るく温かい光を放っていれば、
職場全体も活気に満ちた雰囲気に包まれます。
しかし、太陽が分厚い雲に覆われてしまうと、
途端に職場の空気は冷たく、重たいものになってしまいます。
経営者の心の内側にある状態は、
個人の問題に留まらず、組織全体に波及していくのです。
その理由を、3つの視点から見ていきましょう。
経営者の感情は言葉や態度に表れやすい
どれほど感情を抑えようと努めていても、
心の奥底にある不安や焦りは、
無意識のうちに外に漏れ出てしまうものです。
言葉の端々が少し強くなったり、
早口になったり、
あるいは、ため息が多くなったり。
「そんなつもりはない」と思っていても、
人は非言語のメッセージを敏感に感じ取ります。
アメリカの心理学者アルバート・メラビアンの研究によると、
人がコミュニケーションにおいて受け取る情報のうち、
言葉そのものの意味はわずか7％であり、
声のトーンや表情などの非言語情報が93％を占めるとされています。（引用元：メラビアンの法則）
つまり、経営者がどんなに前向きな言葉を並べても、
心が疲れていれば、その「重さ」の方が社員には伝わってしまうのです。
社員は経営者の機嫌を見て行動する
経営者は、会社において最大の権限を持つ存在です。
社員から見れば、自分の評価や待遇、
ひいては生活を左右する存在でもあります。
そのため、社員は経営者の顔色を、
無意識のうちにうかがってしまうものです。
「今日は機嫌が悪そうだから、この報告は後にしよう」
「何か言われそうだから、余計な提案は控えておこう」
このように、経営者のメンタルの状態が、
社員の行動の「ストッパー」になってしまうことがあります。
本来であれば、事業を前進させるための相談や提案がなされるべき時に、
「経営者の機嫌を損ねないこと」が優先されてしまうのです。
職場全体の空気が変わる
一人の社員が経営者のご機嫌をうかがい始めると、
その姿勢は他の社員にも伝染していきます。
「今は話しかけない方がいいみたいだぞ」
といった空気が、部署全体、
そして会社全体へと広がっていくのです。
結果として、職場から雑談が消え、
報告・連絡・相談のスピードが遅くなり、
活気のない、静まり返った空間が生まれてしまいます。
経営者の心の状態が、
職場の「空気」そのものを形作ってしまうということを、
まずは知っておいていただきたいのです。
経営者の不安や焦りが職場に与える影響
経営者も一人の人間ですから、
常に自信満々でいられるわけではありませんよね。
業績のこと、資金繰りのこと、競合他社の動向など、
不安や焦りを感じる夜もきっとあるはずです。
その不安や焦りは、無意識のうちに日々の業務に紛れ込み、
職場の空気を少しずつ変えてしまいます。
ここでは、その具体的な影響を3つに分けて見ていきましょう。
指示が変わりやすくなり現場が迷う
「本当にこの方法で合っているだろうか」
「もっと良いやり方があるのではないか」
不安が強いときほど、人は正解を探し求めてしまいます。
その結果、昨日出したばかりの指示を今日撤回してしまったり、
方針がコロコロと変わってしまったりすることがあります。
現場の社員からすると、
「昨日と言っていることが違う」
「何を信じて動けばいいのか分からない」
と、戸惑いや迷いが生じてしまいます。
良かれと思っての軌道修正が、
かえって現場の足を止めてしまう原因になることがあるのです。
管理職が自分で判断しにくくなる
方針が定まらずに揺れ動いていると、
その影響を一番強く受けるのが管理職の皆さんです。
本来であれば、現場のことは管理職が判断して進めるべき場面でも、
「また社長の考えが変わるかもしれない」
「勝手に進めて後から怒られるのは避けたい」
という心理が働いてしまいます。
その結果、どんなに小さなことでも
「社長、どうしましょうか」と確認を求めるようになります。
管理職が自分で判断することをやめてしまうと、
経営者のもとにすべての案件が集中し、
さらに余裕がなくなってしまうという悪循環に陥りやすくなります。
社員が失敗を避ける行動を取りやすくなる
焦りを感じているときの経営者は、
つい結果を急いだり、ミスに対して敏感になったりしがちです。
「なぜもっと早くできないのか」
「どうしてこんなミスをしたのか」
焦りからくるその一言は、
社員の心に「失敗してはいけない」という強いプレッシャーを与えます。
すると社員は、新しいことに挑戦して失敗するリスクよりも、
言われたことだけを無難にこなすことを選ぶようになります。
失敗という「体験」から学ぶ機会が奪われ、
結果的に、自ら考えて行動する力が育ちにくくなってしまうのです。
体験こそが真の学びを生む土壌であることを、
少しだけ思い出してみてくださいね。
「もしかしたら、私の焦りが現場に伝わっているのかもしれない」
もし今、そんな風に感じてハッとされたなら、
それはご自身を客観視できている素晴らしい証拠です。
一人で抱え込まずに、少しだけ外の視点を取り入れてみませんか。 公式LINEでは、あなた専用の「小さな一歩」を見つけるお手伝いをしています。 ぜひ気軽にメッセージを送ってみてくださいね。
経営者の怒りや強い言葉が社員を萎縮させる理由
経営者として、会社を良くしたいという思いが強いからこそ。
つい言葉に熱がこもってしまうことはありませんか。
しかし、その「熱」が少し強すぎると、
社員の心には別の形で伝わってしまうことがあります。
ここでは、強い言葉が組織に与える影響について考えてみましょう。
指導のつもりでも社員には圧力として伝わる
「もっと真剣に考えてほしい」
「なぜここまで言わないと気づかないのか」
そんな風に、社員の成長を願って指導をしているはずが、
経営者の声が大きくなったり、言葉が鋭くなったりすると、
受け取る側には「怒られている」「責められている」という感情だけが残ります。
経営者と社員とでは、立場や権限が大きく異なります。
ご自身が思っている以上に、
経営者の言葉は重く、大きな圧力となって社員にのしかかるのです。
成長を願う純粋な気持ちが、
かえって相手の成長の芽を摘んでいないか。
一度立ち止まって、ご自身の言葉の「重さ」を振り返ってみることも大切です。
社員が本音を言わなくなる
強い言葉が日常的に飛び交う職場では、
社員は「怒られないこと」を一番の目的にして動くようになります。
すると、どうなるでしょうか。
都合の悪い報告はギリギリまで隠され、
会議の場でも、経営者が喜びそうな意見しか出なくなります。
「これを言ったらまた怒られるかもしれない」
そんな恐怖心が、職場の風通しを悪くしてしまうのです。
本当に耳を傾けるべき現場のリアルな声や、
会社を良くするための斬新なアイデアは、
社員が安心して本音を言える環境からしか生まれません。
管理職が部下を守る側に回ってしまう
経営者の言葉が強いとき、
その間に入る管理職の負担は計り知れません。
「社長の怒りをこれ以上現場に下ろしてはいけない」
そう感じた管理職は、本来の業務であるマネジメントよりも、
経営者と現場の間の「防波堤」になることにエネルギーを使い始めます。
部下をかばって経営者に事実を少し丸めて報告したり、
逆に、経営者の意向を部下に伝える際に過剰に気を遣ったり。
これでは、管理職が本来の力を発揮できません。
組織の要である管理職が疲弊してしまうことは、
会社全体にとって非常に大きな損失につながってしまいます。
経営者がメンタルを整えるために見直すこと
組織の仕組みを変えていくことも大切ですが、
まずは経営者ご自身の心と向き合うことから始めてみましょう。
「私が変われば、会社も変わる」。
これは決して、今のあなたを否定する言葉ではありません。
ご自身の心の癖を知り、少しだけ扱い方を変えてみる。
そんな優しいステップを、3つの視点からご紹介します。
感情が動きやすい場面を把握する
人には誰しも、感情が揺さぶられやすい「引き金」があります。
それは、どんな場面で起こりやすいでしょうか。
「報告が遅れたとき」にイライラしやすいのか。
「同じミスを繰り返されたとき」に落胆しやすいのか。
あるいは「先が見えない課題」に対して不安になりやすいのか。
ご自身の感情が動くパターンを知っておくだけでも、
心には大きなゆとりが生まれます。
「あ、今私は焦っているな」
「このパターンは、私が怒りやすくなる状況だ」
客観的に自分を観察できるようになると、
感情の波に飲み込まれる前に、スッと立ち止まることができるのです。
判断と感情を分けて考える
経営者は日々、無数の決断を下しています。
その際、「事実に基づいた判断」と「その時に抱いている感情」が、
ごちゃ混ぜになってしまうことがよくあります。
たとえば、社員のミスを指摘しなければならない場面。
「このやり方は間違っているから修正が必要だ」という【判断】と、
「何度言ったら分かるんだ」という【感情】は、
本来であれば別のものです。
感情が高ぶっていると感じたときは、
「これは事実に対する判断か、私の感情か」と、
ご自身に問いかけてみてください。
ゆっくりと深呼吸を一つするだけでも、
絡み合った判断と感情が、少しずつ解けていくのを感じられるはずです。
社員への伝え方を振り返る
感情と判断を分けることができたら、
次はその「伝え方」を少しだけ振り返ってみましょう。
「なぜ、こんなミスをしたんだ」という言葉の裏には、
「次は成功してほしい」という願いがあるはずです。
それならば、その願いが真っ直ぐに伝わる言葉を選んでみませんか。
「何が原因だったと思う？」
「次はどうすれば上手くいきそうかな？」
主語を「あなた」から「事象」に変えたり、
過去の失敗ではなく、未来の解決策に焦点を当てたり。
ほんの少し伝え方を変えるだけで、
社員は「責められている」というプレッシャーから解放され、
自ら考え、行動する勇気を持つことができます。
失敗という体験から学びを得ることで、
人は大きく成長できるということを、ぜひ信じてみてくださいね。
感情に左右されにくい組織づくりの進め方
ご自身の心との付き合い方が少しずつ分かってきたら、
次は「組織の仕組み」にも目を向けてみましょう。
経営者の日々の調子や気まぐれに左右されない、
安定した土台をどのようにつくればよいのでしょうか。
誰もが安心して働ける職場づくりのポイントをお伝えします。
経営者の判断基準を言語化する
「社長が何をもって良しとするのか」
これが社員にはっきりと見えていないと、
結局のところ「今日の社長の機嫌」が判断の基準になってしまいます。
何を優先し、何を妥協してはいけないのか。
ご自身の中にある判断の軸を、
ぜひ言葉にして社員に伝えてみてください。
判断基準が明確なルールや言葉として共有されていれば、
社員は顔色をうかがうことなく、
迷わず安心して行動することができるようになります。
管理職が判断できる範囲を決める
すべてを経営者が抱え込んでしまうと、
どうしても焦りや余裕のなさが生まれやすくなります。
そこで、管理職に「ここまでは任せる」という範囲を
明確に渡してみましょう。
「この金額までは自分で決裁していいよ」
「この業務の進め方は任せるから、結果を教えてね」
このように相手を信じて任せることは、
その人の本来の力を引き出す「生かせいのち」の実践でもあります。
任された管理職は責任感とやりがいを持ち、
経営者ご自身の負担も大きく減らすことができるのです。
社員が意見を出しやすい場をつくる
「いつでも相談してほしい」と口で伝えるだけでは、
社員はなかなか本音を言い出せないものです。
大切なのは、意見を出しやすい「場」を意図的につくること。
たとえば、会議の最初の5分間は雑談の時間にする。
月に一度、評価とは関係のない1on1の時間を設ける。
こうした小さな工夫を積み重ねて、
どんな意見でも否定せずに受け止める体験を共有することで、
「ここは安全な場所なんだ」という安心感が育ちます。
まずは小さな行動を変えてみる
立派な仕組みやルールを、
いきなり完璧に作ろうとしなくても大丈夫です。
心（メンタル）を急に変えるのは難しくても、
「行動」を一つ変えることは、今日からでもできます。
朝の挨拶のとき、相手の目を見て笑顔で声をかけてみる。
社員が報告に来たら、まずは「ありがとう」と伝えてみる。
行動が心を動かし、その小さな成功体験が、
ご自身にとっても社員にとっても真の学びとなります。
まずはできることから、一つだけ試してみてくださいね。
経営者のメンタル管理を個人努力だけで解決しない
組織の仕組みを変えたり、ご自身の行動を振り返ったり。
ここまで読んでくださった真面目な方ほど、
「明日からは、私がもっと感情を我慢すればいいんだ」と、
さらにご自身を追い込もうとしていませんか。
どうか、自分一人で解決しようとするのはやめてくださいね。
ここでは、外部の力を借りることの大切さをお伝えします。
経営者が我慢するだけでは職場は変わらない
「社員を萎縮させないために、怒りを我慢しよう」
「不安があっても、平気なフリをして隠し通そう」
このように経営者がただ感情に蓋をしてしまうのは、
実はあまり良い方法ではありません。
我慢を重ねた感情は、いつか必ず限界を迎えます。
別の場面で突然爆発してしまったり、
何より経営者ご自身の心が深く疲弊してしまったりするからです。
「私さえ我慢すれば丸く収まる」という自己犠牲は、
一時的な対処療法にすぎないということを、
まずは知っておいてください。
身近な人には相談しにくい内容がある
経営者という立場は、とても孤独なものです。
最終的な責任を一人で背負っているからこそ、
誰にも言えない悩みを抱えやすくなります。
社員に弱みを見せるわけにはいかない。
家族には余計な心配をかけたくない。
同業の経営者仲間には、少し見栄を張ってしまう。
そうやって一人で抱え込んでしまうお気持ちは、
痛いほどよく分かります。
「経営者は孤独である」と受け入れる覚悟は大切ですが、
だからといって、本当にすべてを一人きりで、
抱え込み続ける必要はどこにもないのです。
外部の視点で判断軸を整理する
そこで頼っていただきたいのが、
社内の利害関係にとらわれない「外部の視点」です。
コンサルタントやメンター、コーチのような、
専門的な伴走支援を活用することも一つの選択肢です。
第三者と対話を重ねることで、
自分では気づけなかった心の癖にハッとしたり、
凝り固まっていた判断軸が綺麗に整理されたりします。
何より、「ここでは安心して弱音を吐いていいんだ」と
心から思える場所を持つことが、
経営者のメンタルを健やかに保つ最大の秘訣です。
経営者であるあなたの心がフワッと軽くなれば、
その明るい空気は必ず組織全体へと広がっていきます。
「私が変われば、世界が変わる」。
その変化の起点を、どうか一人で作ろうとしないでくださいね。
まとめ｜経営者のメンタルと組織づくりの相談なら村上経営研究所へ
ここまで、経営者のメンタルが組織に与える影響と、 社員が萎縮しない職場づくりのヒントをお伝えしてきました。
「私の言葉が強すぎたのかも」 「もっと社員を信じて任せてみよう」
記事を読みながら、そんな風に感じていただけたなら、 それはもう、素晴らしい変化の始まりです。
「私が変われば、世界が変わる」。 まずは今日、ほんの小さな行動を一つだけ変えてみませんか。
とはいえ、長年染みついた思考の癖を変えたり、 新しい組織のルールを作ったりするのは、 一人では途中で挫折してしまうことも多いものです。
村上経営研究所では、孤独になりがちな経営者に寄り添い、 客観的な視点から「組織づくり」と「心の整理」をサポートしています。
「どこから手をつければいいか分からない」 そんな時は、ぜひ公式LINEからお気軽にご相談ください。
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