「ちゃんと伝えたのに…」という悩みを抱えていませんか？
「言ったのに、なんでやってくれないの？」 「説明したはずなのに、伝わっていない…」
管理職としてこんな場面に直面したこと、ありませんか？ 実はこれ、「伝えたつもり」でも、相手には“届いていない”ことが本当に多いのです。
たとえば…
- 内容と相手の反応がズレている
- 期待した行動が返ってこない
- 言い方ひとつでやる気が削がれてしまう
そんな“言葉のすれ違い”は、職場で日常的に起きています。 上司の言葉は、部下にとって“行動のスイッチ”。 だからこそ、言葉の使い方は、育成と成果に直結する重要スキルなのです。
なぜ、言葉は“届かない”のか？
どれだけ熱意を込めて話しても、部下の行動に変化がない。 そんなとき、上司は「ちゃんと伝えたのに…」と思いがちです。 でも実際には、以下のような“伝わらない原因”が潜んでいます。
- 上司と部下の価値観のズレ
- 抽象的な表現で具体性がない
- タイミングが悪く、受け入れる余裕がなかった
- 信頼関係が十分に築かれていない
- やんわり伝えたつもりが軽く扱われた
- 厳しく伝えたら責められたと感じられた
- 真剣に伝えたのに、小言としてしか受け取られなかった
こうした“受け止め方のギャップ”は、言葉そのものより、関係性や文脈に原因がある場合がほとんどです。 つまり、ただ言えば伝わるわけではない。 「どう設計して、どう届けるか」こそが問われているのです。
「伝えた」ではなく「届いた」が重要
多くの管理職が陥りやすいのが、
- 言えばわかる
- 説明すれば動いてくれる
という“発信者目線”の思い込みです。
でも本当に大切なのは、
- この言葉、相手はどう受け取るだろう？
- この表現で、相手は前向きな感情になるだろうか？
という“受信者視点”での言葉選びと届け方です。
「伝える」は自己表現。 「伝わる」は、相手理解と関係性の中で生まれる結果。
管理職に必要なのは、“伝える力”より“届かせる力”なのです。
管理職に求められる3つの“言葉の力”
では、現場で求められる“届く言葉”とは、どんなものなのでしょうか？ 特に大切な3つの力を紹介します。
- フィードバックの言語化力
→ 事実と行動をもとに、具体的・肯定的に返す力。
例：「あの報告、タイミングがすごく良かったよ」
- 問いの言語化力
→ 考えを引き出し、気づきを促す問いかけの力。
例：「この方法を選んだ理由は？」
- 承認の言語化力
→ 見ている・認めていることを“ちゃんと言葉にして伝える”力。
例：「あのやりとり、ちゃんと見てたよ。助かった」 言葉は“何を言うか”より、“どう伝えるか”で相手への影響がまったく変わります。
言葉の設計は、信頼の設計でもある
「伝える力」は当たり前に見えますが、 多くの現場で、「伝わっていない」「届いていない」問題が起きています。
そこには共通して、 言葉の設計力・関係性の土台・受信者視点の欠如があるのです。
言葉は、相手に向けた“技術”であると同時に、 自分自身の“あり方”がにじみ出る表現でもあります。
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✅ 言葉が届く人と届かない人、その決定的な違いとは？
✅ 自分のあり方を整える「3つの視点」
✅ 現場で実践できる「4つのトレーニング」
✅ 言葉の失敗をチャンスに変える“リカバリー術”とは？
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👉 note記事はこちら｜「伝える」から「届く・伝わる」へ
